Forside/Fase 1 · Planlegg
1
Fase 1 · Planlegg

Planlegg grundig

Lag et presist og realistisk grunnlag for utlysning og vurdering. Fire grep — og for hvert grep ser du hva du gjør som arbeidsgiver, og hva Nav støtter deg med.

1Fase 1Planlegg 2Fase 2Finn 3Fase 3Behold
?
Kartlegg · 1 av 4

Kompetanseplanlegging

Hvorfor

En kompetanseplan gjør det tydeligere hva bedriften trenger — nå og fremover. Den handler like mye om medarbeiderne dere har som om dem dere skal ansette: når erfarne folk får utvikle seg og ta nye roller, frigjøres oppgavene de slipper. Det er ofte nettopp disse som egner seg som inngang for noen med kortere erfaring. Slik kan intern utvikling skape flere veier inn i virksomheten — dere utvikler dem dere har, og åpner samtidig en inngang for nye som kan vokse videre hos dere.

Du gjør
Som arbeidsgiver
  1. Kartlegg dagens kompetanseTa utgangspunkt i medarbeidersamtaler, CV-er, erfaringsgjennomgang og eventuelt egenvurderinger. Hvilken kompetanse har medarbeiderne i dag, hvilke styrker har virksomheten, og hvor finnes kompetansehullene?
  2. Sammenlign med det dere trengerHva kreves for å nå målene fremover? Vurder aldersfordeling, hvordan teamene er satt sammen, og hvilken kvalitet som forventes. Har dere stor nok variasjon blant medarbeiderne?
  3. Planlegg for framtidenSkal dere utvikle eksisterende medarbeidere, rekruttere ny kompetanse, eller tilrettelegge og omfordele oppgaver for å skape flere innganger til virksomheten?
Nav støtter med
Markedsrådgiver
  • Blikk på arbeidsmarkedetHva finnes av kompetanse der ute, og hva er realistisk å rekruttere kontra å bygge selv?
  • Sparring på kompetansebehovetTenk høyt om hva dere trenger fremover, med noen som kjenner mange virksomheter.
  • Muligheter for kompetansehevingNav kjenner tiltak og ordninger som kan støtte opplæring av både nye og eksisterende medarbeidere.
Å bli værendeUtvikling av nyansatte og eksisterende ansatte gjør at virksomheten bygger kompetanse selv over tid — og tar vare på talentene sine.
?
Kartlegg · 2 av 4

Arbeidsoppgaver

Hvorfor

Å tilrettelegge arbeidsoppgaver for bredere rekruttering handler om å se hva som faktisk må gjøres, og deretter vurdere hvordan oppgavene kan organiseres slik at flere kan mestre jobben. Målet er ikke å senke kravene til kvalitet, men å åpne for flere veier inn i arbeidslivet.

Du gjør
Som arbeidsgiver
  1. Skill på må-krav og kan-kravDefiner oppgavene: hvilke sentrale oppgaver skal løses, og hvilke kan læres gradvis? Kan dere omfordele oppgaver i teamene for å unngå barrierer, eller tilpasse arbeidstid og arbeidstempo?
  2. Vurder opplæringskapasitetKan dere tilpasse opplæringsløpet slik at kompetanse bygges i arbeid? Hvor mange mentorer har dere, og har dere et arbeidsmiljø som støtter opp under læring?
  3. Tenk langsiktigVektlegg motivasjon, læringsevne og potensial — også i medarbeiderne dere har i dag. Det tar tid å bygge kompetanse: hva trenger dere om 2–3 år?
Nav støtter med
Markedsrådgiver
  • En samtale uten forpliktelseTenk høyt om behovene med noen som har bistått mange bedrifter før.
  • Utfordrer kravlistenEr det må-krav? Eller noe dere kan lære bort?
  • Kjennskap til kandidaterHvem finnes der ute — også de dere ikke pleier å se?
  • Kjennskap til ulike virkemidlerNav har virkemidler, hjelpemidler og fagkompetanse på tilrettelegging som kan gjøre en onboarding tryggere.
TilretteleggingVed å bli god på tilrettelegging skaper dere rom for at nye ansatte lærer raskere — og det øker sjansen for at erfarne ansatte blir lenger.
?
Kartlegg · 3 av 4

Få med deg laget

Hvorfor

God onboarding er et felles ansvar. Kolleger spiller en nøkkelrolle i å lære opp den nyansatte — og samarbeid om opplæringen kan skape et felles fokus på utvikling og læring. Det bygger medarbeiderskap og en kultur det er godt å være i.

Du gjør
Som arbeidsgiver
  1. Informer teamet tidligLag et medarbeiderløfte som beskriver hva nye ansatte kan forvente når de starter hos dere.
  2. Lag felles kjørereglerBygg inkluderende medarbeiderskap; la medarbeidere beskrive hva de kan bidra med for å skape en god start.
  3. Fordel ansvarAll opplæring og alle læresituasjoner trenger en eier.
  4. Sett av tidOpplæring og utvikling må inn som en naturlig del av arbeidsdagen — ikke som et tillegg.
Nav støtter med
IA-rådgiver · Arbeidslivssenteret
  • Erfaring fra andre bedrifterHva har andre gjort — og hva har vi lært av det som fungerte?
  • Kompetansepakke om arbeidsmiljøHvordan bygge et arbeidsmiljø som faktisk tåler at noen lærer underveis?
  • Kompetansepakke om mentorHvordan bygge solid mentor-kompetanse i organisasjonen.
Felles ansvarNår flere i teamet deler på opplæringen, blir dere mindre sårbare hvis én er borte — og den nye blir trygg på flere kollegaer raskt.
?
Kartlegg · 4 av 4

Mentor

Hvorfor

En mentor er en erfaren kollega som skaper trygghet, deler erfaring og bidrar til inkludering. Mentorrollen bygger læringskultur — det er ikke bare den nye som lærer, men også mentoren. Hold oversikt over hvor mange mentorer og opplæringsressurser dere har.

Du gjør
Som arbeidsgiver
  1. Se etter mentorer dere allerede harGode mentorer finnes ofte i bedriften fra før — de venter bare på å bli spurt. Gjør mentorrollen til en fast del av medarbeidersamtalen.
  2. Tenk bredt om hvem som kan være mentorGod lytter, tydelig forklarer, positiv i miljøet — og med nærhet til kandidatens arbeidsoppgaver og det psykososiale miljøet. Rollen kan passe godt også for ansatte som selv trenger tilrettelegging — det gir mening og mestring.
  3. Gi mentoren tid til å utvikle rollenLøft den fram som en utviklingsmulighet for ansatte som vil mer. Da blir rollen attraktiv, ikke bare en ekstra oppgave.
  4. Avklar forventningerHva skal mentoren gjøre, og hva er ikke mentorens ansvar? Snakk om hva rollen innebærer — og hvorfor den er viktig.
Nav støtter med
Markedsrådgiver og Nav-veileder
  • Faglig dialog om mentorrollenHvordan bygge tillit og systematisk læring mellom mentor og den nye?
  • Kontekst om kandidatenHva er viktig å vite for mentoren.
  • Erfaring fra andre bedrifterHvordan andre har bygget gode mentorforhold, hva som har fungert, og hva som har vært vanskelig.
Gjensidig læringMentorrollen utvikler den erfarne like mye som den nye.
Maler for denne fasen

Se full bruksanvisning for hver mal under Verktøy.